A távozó kollégák nem csak a munkáltató márkát építhetik

2019. november 05.

A forgatókönyv valószínűleg sokak számára ismerős: az elbocsátott, vagy saját döntése okán távozó kolléga utolsó munkanapján megfutja a kötelező adminisztrációs köröket, majd egy kézszorítás után végleg becsukja maga mögött az ajtót. Közvetlen munkatársaival – jó esetben – a jövőben is tartja a kapcsolatot, a valamikori felettesétől azonban elhatárolódik, és ezzel a közös történet véget is ér. Pethő Anikó, az Aarenson Consulting tulajdonos-vezetője szerint azonban lehetne egészen másképp is – gyakorlati útmutató, amelyben az őszinteség, a transzparencia és a kölcsönösség kiemelt szerepet játszik.

Ismeretlen fogalom

A munkaviszonyt megszüntető kollégákkal való kapcsolattartás hazánkban még egészen gyerekcipőben jár, miközben tőlünk nyugatabbra ez már egyértelműen a gyakorlat része. „A német munkaerőpiacokon nagyjából egy évtizeddel járnak előttünk, ott ugyanis már legalább ennyi ideje tekintenek értékként a munkavállalókra. Így vált szokássá az ottani munkaadóknál a humánus felvétel, és lett kiemelt téma a megtartás – azok a kérdések, amelyek hozzánk még éppen hogy csak beszivárogtak. Ott már egyértelműen hosszú távra terveznek a dolgozókkal, megbecsülik tudásukat, tapasztalatukat, így nem csupán a munkaszerződés lezárása után őrzik a szakmai kapcsolatot, de az elképzelések egyezése esetén a visszatérés sem kizárt” – avat be a nem is olyan távoli viszonyokba Pethő Anikó.

Hazánkban az esetleges újrafelvétel gyakorlatilag tabunak számít, de arra is csak kevés példa a szakember szerint, amikor egy cég a búcsú után is ápolja a kapcsolatot valamikori munkavállalójával. „Ez a felállás leginkább csak olyan vállalatokra jellemző, amelyek nagyon speciális tudású szakemberekkel, szűk piacon dolgoznak, és emiatt az újonnan érkezők betanítására akár hat-tizenkét hónapot is fordítaniuk kell. Ők már tudják, amit a más jellegű iparágakban tevékenykedők még nem: a viszony fenntartására fordított energia sokszorosan megtérülhet.

Szomorú végjáték

A távozó kulcsemberek nem csupán a sokrétű, nagy értékű tudást viszik magukkal, de a kapcsolatrendszerüket is, arról nem is beszélve, hogy egy adott munkahelyen töltött évek, évtizedek alatt a szakmai fejlődés mellett személyiségük is komoly átalakuláson mehetett keresztül, vagyis a szakmával, szektorral minden tekintetben kompatibilis, ismert, sőt, akár komoly hírnévvel rendelkező munkatársat kínálhatunk tálcán a konkurenciának – amennyiben munkaadóként nem járunk el kellő körültekintéssel.

“A hatás egészen messzire gyűrűzhet, és számokban is mérhetővé válhat. Ha a búcsú rossz szájízzel zajlik, az a munkáltatói márkán is csorbát ejthet, olyannyira, hogy az érintett munkáltató akár egy potenciális jelöltcsoportot is elveszíthet. A sokat emlegetett munkavállalói élmény tehát a kapcsolat mindkét végpontján, a felvételkor és az elváláskor is egyformán lényeges lenne – ez utóbbi viszont általában kiesik a látómezőből” – emeli ki interjúalanyunk.

Ez is a kommunikáción múlik

A búcsú a munkavállalótól ritkán könnyes – legalábbis nem a szó szerinti értelemben. „Gyakran nagyon sok az indulat, a sérelem és a félreértés a felek a között, és ha ezek nem kerülnek feloldásra, az bizony olyan sebeket okozhat, amelyek lehetetlenné teszik a jövőbeni kapcsolattartást. Vagyis a jó viszony fenntartásához megfelelő módon szükséges előkészíteni az elválást: előrejelezve a várható változást, és szakember, például coach segítségét felajánlva annak feldolgozásához. Ez egy olyan minimális befektetés, ami a fentiek tükrében milliókat hozhat” – hangsúlyozza Anikó.

A következő lépés pedig, ami megalapozhatja a későbbi együttműködést, ha már az elbocsátáskor képes a munkáltató olyan szakmai irányokat, platformokat felvázolni, amelyekben az érintett közreműködésére számít a jövőben, ezzel elismerve tudását és minimalizálva a kudarcélményét is. A lehetséges területek skálája széles a szakmai cikkek, oktatási anyagok összeállításától az újonnan érkezők betanításán át, a szakmai események koordinálásáig. Hogy mindez megvalósítható-e, az a kapcsolat minőségével szoros összefüggésben áll, felelőse pedig nem a legfelsőbb vezető, hanem a közvetlen felettes vagy a HR.

Bár kevés az első fecske, de elvétve már akad ilyen: „Egyetlen vidéki gyógyszergyárat ismerek, ahol rendszeresen, évente kétszer szerveznek találkozót egy vacsora keretében a nyugdíjazott, vagy más okból kilépett munkatársaknak, illetve családjaiknak. A kapcsolat ápolása állandó, kölcsönös érték, ami garantáltan öregbíti a cég hírnevét, építi márkáját, és a hétköznapok szintjén valósítja meg a munkavállalói élményt is, egy egészen egyszerű, mégis nagyon figyelmes gesztus által” – osztja meg tapasztalatát a vezető.

Mindent a maga idejében

Az exit interjú kétségtelenül a HR szuperfegyvere, de kizárólag akkor, ha nem az utolsó napon kerítenek rá sort. „Amikor a távozás okát a kilépés előtt igyekszik feltérképezni a munkaadó, már biztosan elkésett, ha ugyanis hónapokkal korábban fény derülne a problémákra, azok a legtöbb esetben jó eséllyel orvosolhatók lennének. El is érkeztünk a visszajelzések, az őszinte, átlátható visszajelzési-kultúra fontosságához, amelynek a megtartásában is kiemelkedő helye lenne, és hozzájárulna a negatív érzésektől mentes elváláshoz, mi több, a gyümölcsöző folytatáshoz is” – emeli ki Anikó, és összegzésként hozzáteszi: „A nyílt kommunikáció tehát az a alapkő, amire időt és energiát kell szánni a megannyi egyéb feladat mellett is, ugyanis folyamatosan alkalmazva igazi hosszútávú befektetés, számtalan jótékony hatással.

Pethő Anikó

Interjúalany: Pethő Anikó

az Aarenson Consulting tulajdonos-vezetője

Készítette: Istók Nikoletta

Vissza a blogbejegyzésekhez
„Apám mindig azt mondta nekem: Egy férfi nagyságát nem az mutatja, hogy milyen gyakran küldik padlóra, hanem, hogy milyen gyorsan áll fel.”
Ajánlatkérés

Kérjen árajánlatot cége számára!

Megtiszteltetésnek vesszük, ha kapcsolatba lép velünk az alábbi ajánlatkérő űrlapon!

Fontos: az ajánlatkérés semmilyen kötelezettséget nem jelent az Ön számára!