Bértranszparencia 2026 Magyarországon: tévhit, hogy “csak a bért kell kiírni a hirdetésbe”

2026 félévének közeledtével egyre többet hallani arról, hogy Magyarország átülteti az Európai Unió 2023/970/EU irányelvét, amely a bérek átláthatóságát és az egyenlő díjazás érvényesítését erősíti. A hazai szabályozás részletei még formálódnak, de a transzpozíciós határidő az irányelv szerint 2026. június 7.

A leggyakoribb félreértés: “innentől kötelező lesz minden álláshirdetésben feltüntetni a fizetést, és ennyi.” Ez maximum a jéghegy csúcsa. A bértranszparencia lényege nem az, hogy minden szám nyilvános legyen, hanem az, hogy a vállalatok belső bérlogikája következetes, megmagyarázható és auditálható legyen.

 

Miért tévhit a “csak bérsáv a hirdetésbe” gondolat?

Az irányelv valóban hoz olyan elemeket, amelyek a jelöltélményt is érintik (például a bérezéssel kapcsolatos előzetes tájékoztatás elve), de a hangsúly a munkáltatón belüli rendszerszintű átláthatóságon van. A cél az, hogy az “azonos vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elve ténylegesen kikényszeríthető legyen – adatokkal, kritériumokkal, riportokkal.

A HVG összefoglalója is azt emeli ki, hogy a vállalatoknak átlátható bérstruktúrát és bérnövekedési szabályokat kell kialakítaniuk, nem pusztán kommunikációs módosításról van szó.

Miről szól valójában: belső bérstruktúra, szabályok, bizonyíthatóság

A bértranszparencia “kemény magja” tipikusan ezekben jelenik meg:

• Objektív, nemi szempontból semleges bérképzési elvek: milyen kompetencia, felelősség, tapasztalat, teljesítmény milyen bérsávot indokol.

• Munkavállalói információs jogok: a dolgozók bizonyos keretek között információt kérhetnek az azonos/egyenértékű munkát végzők bérszintjeiről (aggregáltan).

• Riportálási kötelezettségek cégméret szerint (ütemezetten): a nagyobb szervezeteknél előbb, a kisebbeknél később jelenik meg.

• “5%-os küszöb” logika: ha a nemek közötti bérkülönbség egy kategórián belül magas és nem igazolható objektív okokkal, beavatkozás/joint assessment jellegű elvárás is felmerülhet.

A lényeg: 2026-tól a cégeknek nemcsak “mondaniuk” kell valamit a bérekről, hanem tudniuk kell bizonyítani, hogy a bérkülönbségek mögött következetes és védhető döntési rendszer áll.

Mit jelent ez a gyakorlatban a HR-nek – és miért nem HR-projekt, hanem cégszintű feladat?

A bértranszparencia egyszerre érint:

• HR-t (munkakörértékelés, bérsávok, előléptetési logika),

• pénzügyet (bérköltség-tervezés, bértorlódás kezelése),

• jogot (belső szabályok, dokumentáltság, jogvitakockázat),

• és vezetést (döntési elvek egységesítése).

A Portfolio és több szakértői összefoglaló is arra utal, hogy 2026-tól a cégeknek rendszerszinten kell felkészülniük, mert a transzparencia és az adatszolgáltatás kézzelfogható működési következményekkel jár.

Hatás a piacra: így változik a toborzás és a jelölti döntéshozatal

A transzparensebb bérstruktúra közvetlenül kihat a jelöltek viselkedésére is:

• A jelöltek gyorsabban kiszűrik az inkonzisztens ajánlatokat (“miért kapna X többet ugyanarra a szerepre?”).

• Nő az elvárás a tiszta karrier- és bérsáv kommunikációra.

• Felértékelődik a munkaköri keretek pontosítása (mit jelent “senior”, “lead”, “expert” ugyanabban a szervezetben?).

Ez a toborzás során azt jelenti, hogy a “jó hirdetés + sok jelentkező” képlet sok helyen kevés lesz: a jelöltek megtartásához és meggyőzéséhez belső, védhető bérlogika kell. (Itt a toborzás szó másodszor szerepel.)

Mit tehetnek a cégek már most? 6 lépéses felkészülési checklista

1. Munkaköri térkép frissítése: azonos/egyenértékű munkák csoportosítása

2. Bérsávok kialakítása vagy tisztítása: belső torlódások, kilógó bérek azonosítása

3. Döntési kritériumok leírása: mi mozgat bérkorrekciót, előléptetést, ajánlattételt

4. Adatminőség rendbetétele: konzisztens HRIS/Payroll adatok, riportképesség

5. Kommunikációs keretrendszer: mit mond a vezető, mit mond a HR, mit mond a hirdetés

6. Próba-riportok: még a kötelező határidők előtt “éles” teszt

Miért érinti közvetlenül a fejvadászati piacot is?

A bértranszparencia erősíti a piac “összehasonlíthatóságát”. Emiatt a fejvadászat és a precíz pozíció-keretezés szerepe nő: a megbízó akkor tud gyorsan haladni, ha a bérsáv és a besorolás belül is védhető.

Ugyanez igaz a munkaerő-közvetítés esetén: a jelöltek hamar rákérdeznek a sávokra, belső arányokra, előrelépés logikájára, ezért a “majd megbeszéljük” típusú válaszok egyre többször lesznek deal-breakerek.

A munkaerő-keresés  pedig azért lesz összetettebb, mert nem elég megfelelő profilt találni: az ajánlatnak belsőleg is illeszkednie kell a bérstruktúrába, különben a felvétel után azonnal bérfeszültség keletkezik.

Záró gondolat: 2026 nem a bérkiírás éve, hanem a bérlogikáé

A bértranszparencia 2026-tól nem “hirdetéstechnikai” finomhangolás, hanem egy olyan keretrendszer, amely a belső bérstruktúra következetességét kéri számon. Aki időben rendet tesz a munkaköri kategóriákban, bérsávokban és adatokban, az nemcsak megfelel, hanem versenyelőnyt is épít a jelölti piacon.

És hogy ez mit jelent a gyakorlatban a partneri oldalon? A fejvadászat, a munkaerő-közvetítés  és a munkaerő-keresés  akkor lesz igazán hatékony, ha a megbízó már a folyamat elején tisztán látja és vállalni tudja: milyen munkaköri szinthez milyen bérsáv, milyen fejlődési út és milyen döntési elv tartozik.

 

Vissza a blogbejegyzésekhez