Miért nem létszámkérdés ma a vállalati produktivitás?
A vállalati produktivitás növelése sokáig elsősorban létszámról, szervezeti struktúrákról és folyamatfejlesztésről szólt. A technológiai fejlődés felgyorsulása azonban alapvetően változtatta meg ezt a gondolkodást. Ma már egyetlen kulcspozícióban dolgozó vezető vagy szakember lemaradása is képes egész csapatok működését visszafogni. Ilyen környezetben a teljesítmény kérdése egyre kevésbé mennyiségi, és egyre inkább személyi kérdéssé válik.
„A tapasztalatunk szerint, amikor egy szervezet teljesítménye elakad, annak oka egyre gyakrabban nem strukturális, hanem személyi illeszkedési probléma” – mondja Bogdanovits Péter, az Aarenson Consulting Kft. ügyvezetője. „A fejvadászatban eltöltött több mint húsz évünk alatt soha nem volt ennyire látványos, hogy egyes szakemberek milyen gyorsan tudnak lemaradni, ha nem nyitottak az új technológiák és működési megoldások befogadására.”
A kulcspozíciók betöltése ma stratégiai döntés, nem pusztán toborzási feladat.
A kulcspozíciók valódi hatása a szervezeti működésre
Minden szervezetben vannak olyan szerepkörök, amelyek hatása messze túlmutat a saját feladatlistájukon. Egy vezető, egy senior szakértő vagy egy döntési jogosultsággal rendelkező kulcsember nemcsak végrehajt, hanem tempót, irányt és működési mintát ad. Ha ebben a pozícióban lassulás történik, annak hatása nem azonnal jelenik meg.
A probléma jellemzően elmaradó döntésekben, elhúzódó projekteken, bizonytalan prioritásokon keresztül válik érzékelhetővé. Ez teszi különösen kockázatossá: sokáig együtt lehet élni vele, miközben a szervezet fokozatosan veszít a versenyképességéből.
Technológiai lemaradás: nem generációs, hanem szemléleti kérdés
Gyakori tévhit, hogy a technológiai alkalmazkodás hiánya elsősorban a tapasztaltabb generációk problémája. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy fiatal, digitálisan magabiztos szakemberek is könnyen eshetnek a túlzott önbizalom csapdájába, ha saját tudásukat véglegesnek tekintik.
A valódi különbség nem életkorban, hanem hozzáállásban mérhető. Abban, hogy ki mennyire hajlandó tanulni, újragondolni a saját szerepét, és elfogadni, hogy a technológiai környezet gyorsabban változik, mint korábban bármikor.
Toborzás, munkaerő-közvetítés vagy fejvadászat?
A jelenlegi gazdasági környezetben a személyi döntések súlya tovább nőtt. A legtöbb vállalat nem engedheti meg magának, hogy új embereket „ráépítsen” a meglévő szervezetre. Ha új szakember érkezik, annak gyakran szervezeti ára van: más szerepkörök átalakítása vagy megszüntetése.
Ebben a helyzetben a klasszikus toborzás vagy a munkaerő-közvetítés önmagában ritkán ad teljes választ. Ezek az eszközök akkor hatékonyak, ha pontosan definiált pozíciót kell gyorsan betölteni. Kulcspozíciók esetében azonban a kérdés nem az, hogy kit találunk meg a piacon, hanem az, hogy milyen típusú szerepre van valójában szükség.
Amikor a pozíciót is újra kell gondolni
A fejvadászati megkeresések jelentős része ma is úgy indul, hogy az ügyfél egy konkrét profilt nevez meg: „keressük meg XY-t”. Ez érthető kiindulópont, de sok esetben nem elégséges. A technológiai fejlődés üteme miatt egy pozíció tartalma néhány év alatt is alapvetően megváltozhat.
Ilyenkor nem feltétlenül ugyanazt a szakembert kell pótolni, hanem a szerepkört kell „upgradelni”. Ez a fejvadászat egyik legfontosabb hozzáadott értéke: a pozíció elvárásainak újradefiniálása még azelőtt, hogy a jelöltek megszólítása elkezdődne.
Klasszikus kiválasztás, új szempontokkal kiegészítve
A technológiai alkalmazkodás ma megkerülhetetlen, de nem válhat kizárólagos kiválasztási szemponttá. Egy kulcspozíció sikeres betöltése továbbra is összetett kérdés. Szakmai tapasztalat, döntési képesség, vezetői attitűd és csapatba illeszthetőség egyaránt szükséges hozzá.
A klasszikus kiválasztási szempontok nem eltűntek, hanem egy új dimenzióval egészültek ki. A tartós üzleti siker ott születik meg, ahol a technológiai naprakészség és a szervezeti működés iránti felelősség egyensúlyba kerül.
Tudatos személyi döntések mint versenyelőny
Az Aarenson Consulting több mint 20 éve támogatja a cégvezetőket kulcspozíciók betöltésében, legyen szó fejvadászatról, munkaerő-közvetítésről vagy célzott toborzásról. A tapasztalat azt mutatja, hogy a hosszú távon sikeres szervezetek nem gyors válaszokat keresnek, hanem pontos kérdéseket tesznek fel.
A mai üzleti környezetben ez a szemlélet különbözteti meg azokat a vállalatokat, amelyek alkalmazkodni tudnak a változásokhoz, azoktól, amelyek észrevétlenül maradnak le.
