Az Aarenson abban a helyzetben van, hogy már 20 éve is a piacon volt, így testközelből tapasztaltuk meg az azóta, a munkaerő toborzás területén történt változásokat.
A szakmai kapcsolati háló fontosságáról szóló HVG cikk folytatásában átnéztük, mi változott 20 év alatt. Alább egy kivonat, a teljes cikket itt találjátok!
2.rész
Az Aerenson Consulting 2005-ben még klasszikus tanácsadóként lépett piacra, amikor a fehérgalléros karrierút kiszámíthatóbb volt: sokan már egyetemistaként egy nagyvállalatnál képzelték el a jövőjüket, és hosszú évekre ott is maradtak. Akkoriban a kapcsolati tőke tudatos építése kevésbé számított, ma viszont ez alapfeltétel lett az újrakezdéshez. A fejvadászat szerepe is átalakult: már nem a nyilvános hirdetések dominálnak, hanem az, hogy ki kit ismer, és mennyire aktív a szakmai hálózata. A „munkatársat keresek” gondolkodásmód mögött ma már sokkal összetettebb döntési mechanizmus áll, mint korábban.
A minőségi munkakapcsolatok felértékelődtek
Jól mutatja a változás mélységét, hogy a cég weboldalán 2021 óta nem jelent meg új álláshirdetés.
Az álláskeresők egyre inkább saját kapcsolataikra vannak utalva, miközben a magyar munkaerőpiac korábbi aranykora lezárult. Néhány éve még jellemző volt, hogy egy jelentkezés automatikusan ajánlathoz vezetett, ma viszont a kapcsolati háló értéke került előtérbe. A munkaerő-toborzás módszertana ezért eltolódott a célzott megszólítás irányába: a szakembereket közösségi felületeken és adatbázisokból keresik meg, mert ez hatékonyabb, mint a tömeges kiválasztás. A fejvadászat így egyre inkább rejtett csatornákon valósul meg.
Húsz évvel ezelőtt az Aerenson bevételeinek döntő része nyilvános hirdetésekhez kötődött, mára azonban az arány megfordult. A kapcsolati alapú működés vált elsődlegessé, és ezzel párhuzamosan az álláskeresőknek is alkalmazkodniuk kellett. A vezetői pozíciók túlnyomó többsége ma már nem jelenik meg nyíltan a piacon, így a hagyományos módszerek önmagukban nem működnek. A munkaerő-közvetítés ebben a környezetben akkor hatékony, ha személyes kapcsolatokra és bizalomra épül. A cégek munkaerő felvétel döntései mögött egyre kevesebb publikus információ található.
Magyarországi sajátosság?
A jelenség nem kizárólag magyar sajátosság, bár az arányok nálunk magasabbak az európai átlagnál. Egyes országokban még mindig erős a nyilvános hirdetési kultúra, máshol viszont inkább a csendes kiválasztás jellemző. Ennek egyik oka, hogy sok vállalatnak nincs kapacitása több száz jelentkező kezelésére. A fejvadászat és a munkaerő-közvetítés ezért vált szűkebb, célzottabb folyamattá, ahol az informális tudás és a személyes tapasztalat döntő tényező.
Az elmúlt évtizedekben a szakma is átalakult. Korábban a fejlesztés és a növekedés volt a meghatározó, ma inkább a hozzáadott érték és a mélyebb ismeret számít. Az a tanácsadó tud valóban segíteni, aki nemcsak szakmai adatokat lát, hanem emberi minőségeket is ismer. Ezek ugyanis nem jelennek meg önéletrajzban vagy online profilokon, mégis döntőek lehetnek. Ez a változás az Aerenson működésére is hatással volt: a fókusz egyre inkább a felsővezetők személyes karrierútjának kísérésére került, ahol a fejvadászat már nem technika, hanem bizalmi együttműködés.
GYIK
Miért lett nehezebb ma az álláskeresés a fehérgalléros piacon?
Az álláskeresés azért vált hosszabbá és megterhelőbbé, mert a nyilvános hirdetések szerepe jelentősen csökkent. A vezetői és senior pozíciók többsége ma már kapcsolati alapon, fejvadászat révén talál gazdára. A hagyományos toborzás önmagában ritkán hoz eredményt, különösen visszajelzések hiányában. Az álláskeresőknek ezért tudatos stratégiára és aktív networkingre van szükségük.
Miért vált felértékeltté a kapcsolati háló szerepe?
A munkaerőpiac korábbi „aranykora” lezárult, amikor még szinte minden állás nyilvánosan elérhető volt. Ma már az számít, ki kit ismer, és mennyire hiteles a szakmai kapcsolatrendszere. A fejvadászat és a munkaerő-közvetítés is egyre inkább célzott megszólításra épül. A kapcsolati háló ma nem előny, hanem alapfeltétel az elhelyezkedéshez.
Mennyire magyar sajátosság ez a jelenség?
A tendencia nem kizárólag Magyarországra jellemző, de itthon erősebben érzékelhető. Nyugat-Európában és a régióban is csökken a nyilvános hirdetések aránya, bár eltérő mértékben. Sok cég egyszerűen nem tudja kezelni a tömeges jelentkezéseket, ezért inkább nem hirdet. Ez tovább erősíti a rejtett munkaerőpiacot és a kapcsolati alapú kiválasztást.
Miért nem elég ma egy jó önéletrajz vagy LinkedIn-profil?
Mert a kiválasztás során egyre fontosabbak az emberi és vezetői minőségek, amelyek nem jelennek meg írott anyagokban. Az együttműködési stílus, a személyes hitelesség és a csapatra gyakorolt hatás csak személyes tapasztalatból derül ki. Ezek az információk jellemzően fejvadászat során, bizalmi csatornákon keresztül válnak láthatóvá. A toborzás ezért egyre inkább értelmező, nem adminisztratív folyamat.
Hogyan reagált minderre az Aerenson Consulting?
Az Aerenson Consulting működésében is eltolódott a hangsúly a kapcsolati alapú kiválasztás irányába. A klasszikus álláshirdetések helyett ma a személyes megszólítás és a szakmai network használata dominál. A fókusz egyre inkább a felsővezetők karrierútjának kísérésére és tanácsadói támogatására került. A fejvadászat ebben a formában már nem technikai szolgáltatás, hanem hosszú távú, bizalmi együttműködés.
Mit tehet az álláskereső, hogy ne égjen ki a folyamatban?
A legfontosabb, hogy ne kizárólag nyilvános hirdetésekre építsen, és ne várjon passzívan visszajelzésekre. Érdemes párhuzamosan több csatornán mozogni, tudatosan építeni és aktiválni a kapcsolati hálót. A fejvadászat és a célzott megkeresések akkor működnek igazán, ha az álláskereső időben kezdi el a felkészülést. A tudatosság segít megelőzni az álláskeresési kiégést.
